10k
3 года назад · 1 фото · 797 просмотров · 24 комментария
Про странных HR и руководителей часть 1
Написав про то, как в Москве не имея образования можно зарабатывать соточку, пусть и сильно напрягаясь, я понял что стоит написать и о том, как альтернативно одарённые HR и руководители губят бизнес.
У меня есть своего рода хобби — минимум раз в год я устраиваюсь на работу к конкурентам. Цель проста — просто устроиться, неделю или две походить на работу и уйти. Так как по условиям оставаться смысла особо нет. Соответственно, часто приходиться иметь дело с HR и руководителями.
Претендую я обычно на роль РОП (руководитель отдела продаж), ведущий менеджер по продажам, produсt manager. Но на собеседованиях мне встречались анкеты-тесты со следующими вопросами (может формулировка не 100%, а 95%, но суть 100%):
- как вы любите отдыхать и почему, ответьте подробно [как это относится к профессиональным качествам, навыкам и умениям?]
- почему вы выбрали именно эту профессию? [да потому что я в душе лютый барыга и тот ещё инженер со стажем лет так больше 20]
- где/кем вы видите себя через 3/5/10 лет? [я даже не понимаю зачем им это, мир слишком динамичен, хотя в идеале ответ «на этой же должности без повышения зарплаты»]
- опишите себя в трех/пяти словах [может я просто станцую?]
- какую книгу вы прочитали последней? [что вам это даст? читаю и нон-фикшен и худлит и профессиональное, думаю большинство HR и руководителей о многих или не слышали или не читали]
- назовите свои слабые / сильные стороны [они серьёзно верят, что им назовут реально слабые стороны и не приукрасят сильные?]
- 5 вещей, которые вы бы взяли на необитаемый остров [что?]
Обычно такие вопросы задают девочки-HR с высоким самомнением и не особо опытные руководители начитавшиеся общеобразовательных книг по психологии и считающие, что такими вопросами можно узнать о человеке ещё больше, в том числе и о профессиональных качествах. Разочарую — нет, это просто вопросы, чтобы задать. Мне даже не сложно на них ответить, но я часто не понимаю зачем и почему они вообще включены в анкеты соискателей.ве только потому, чтобы были.
Или же вот что касается продаж (ведущим менеджером или РОП). Многих РОП и руководителей прям тянет «прожимать» клиента вместо того, чтобы с ним договориться о взаимовыгодных условиях сделки, плюс строгое следование «корпоративным скриптам продаж». То есть вместо того, чтобы найти индивидуальный подход к клиенту и продать ему товар/услугу часто требуют доматываться, надоедать звонками и причем делать это текст-в-текст словам на экране монитора. Что у таких людей в головах я не знаю, может бизнес-тренинги и прочий успешный успех.
Я вообще часто не понимаю зачем держать в штате HR, когда есть рекрутинговые агентства. Агентства и профессиональнее, и надёжнее. А когда в штате сидит девочка лет 25 с «высшим HR и психологическим» у меня только один вопрос — сколько у неё боевого опыта и почему она на такой ответственной должности.
1. HR во-первых, проводит первичное собеседование (по телефону чаще всего) - уточняет всякие разные вопросы (организационные в том числе), оценивает, подходит ли кандидат по внешним признакам (например, готовность к командировкам, удаленка и т.)
2. HR на собеседовании снимает как раз поведенченские и психологические компетенции кандидата, а потом на обсуждении дают свою оценку специалисту/руководителю. Они не принимают решений о приеме, а именно выступают вторым взглядом для руководителя.
3. Рекрутинговые агентства не понимают специфики организации (если мы говорим не про ситуации, когда нам на конвейер надо 100500 таджиков и пофиг на самом деле на них). Перед размещением вакансии я с рекрутерами обычно минут 30 обсуждаю, кто и зачем мне нужен.
Соответственно - ответ на вопрос, зачем мне, как руководителю подразделения, нужен HR (в плане рекрутинга) - чтобы не тратить кучу моего времени на отсмотр толпы неподходящих людей, чтобы дать мне второе видение после собеседования, обратить мое внимание на какие-то моменты, которые я мог просмотреть. Ну и банально - чтобы это самое собеседование организовать.
Атор. У вас, в заголвке ошибка. Во втором слове буква "т" лишняя...
Человек писавший это не особо умен. HR менеджер все это спрашивает/анкетирует, но оценивает уже потенциальный руководитель Она просто первая линия обороны от неадекватных кандидатов, которых оооочень немало. И, чтобы не отвлекать высокооплачиваемого работника, первичный отсев совсем неподходящих кандидатов производят эйчары. Причем, часто важнее как человек говорит, чем то, что он говорит, особенно продажник, поэтому вопросы могут казаться абстрактными/странными/необычными У этих вопросов есть подоплека, - как вы реагируете на них (клиент потом может задать вопросы еще неординарнее)- автор тест явно не прошел.
HR-ка?
я руковожу IT департаментом и мне HR-ы очень помогают, да, бывает, что в средних компаниях роль HR менеджеров выполняют туповатые девочки, я же сталкивался больше с профессионалами
Просто тут есть одна тонкость. Есть кадровик и есть HR-ка... Если в компании работает кадровик, то за такую компанию можно быть спокойным
Кадровик в штате есть всегда, даже если это бухгалтер совмещающий роли с кадровиком - т.к. надо соблюдать трудовое законодательство Но к HR он не имеет отношения. Роль кадровика оформлять несколько документов: - прием на работу, кадровое перемещение, увольнение, приказ на отпуск и приказ на командировку, иногда и больничный. Также кадровик может вести табель - вот все его функции и они регламентируются законодательством. HR имеет мало отношения к к этим функциям и вообще к регламентам трудового законодательства. HR занимается, рекрутингом, формированием кадрового резерва, адаптацией, аттестацией, обучением, формированием грейдов в ШР, формированием схемы мотивации и KPI, и формированием и распределением пакета льгот (соц. пакет в компании)
Вот +1. Я руководитель подразделения по разработке ITшной и картина та же самая. Без нормальных HR-ов я б в разы больше моего времени тратил на подбор людей.
А СБшники этих самых конкурентов при устройстве на работу такого умника на не самую низкую должность куда смотрят?
И ни у кого при устройстве на работу никаких вопросов не возникает?
3 момента.
0. Все так, как ты описал
1. У тебя до хрена свободного времени)
2.когда на рынок выходит серьёзный сейл, об этом знают уже все и только в громадинах аля крокодилы или аптека сейла заставят слушать идиотизм. Особенно для руководителя отдела продаж. А особоправильных сейлов сразу ведут к акционеру или генеральному. Правда если ты говоришь про сейл без базы начальный этап-то тогда да. Это поточные ребята
2. Когда в рынке есть хороший сейл - его и так знают;) Мне интересно немного другое
Обычные менеджеры, люди - схемы. Принимают на работу таких же людей - схем.
Ну во первых это своеобразный тест на адекватность , а во вторых своеобразный способ сбить соискателя с его волны и навязать свою игру . Для тех кто не уверен в себе это реальный шанс продолбать свои хотелки не узнать о внутренней кухне конторы . Прием грязный , но рабочий.
Так вот кто их заводит на предприятиях!
А совсем бред, когда эти девочки с "высшим психологическим" собеседуют узких специалистов, инженеров, медиков, айтишников.
Ага , нихрена не понимая , чем те занимаются ... Меня спросили , умею лия пользоваться графическим планшетом ... в профессии 10 лет на тот момент
Не с высшим, а с верхним.
Инженер-электроник.
На одном собеседовании два года назад я забил hrшу вопросами по техпроцессам их конторы. Сбежала, прислала вместо себя какого-то инженера из разрабов
А в другой компании на собеседовании со мной общались генеральный, зам.генерального по производству и ведущий инженер. Очень приятно было общаться с понимающими людьми. У них и остался.
Выглядит как анкета для знакомств.
Вообще, в идеале, подходит работник или нет, должны решать непосредственные руководители, а дело отдела кадров - правильно оформить все бумажки, только почему-то на первый план выходят вот эти сопли зелёные.
У меня из другой сферы пример. Санаторий, то есть медицинское учреждение. Новая эйч-ар, то бишь начальник отдела кадров, ввела тренинги по работе с пациентами для врачей и медсестёр, у некоторых по тридцать лет стажа. И, на минуточку, в медицинских образовательных учреждениях существует предмет деонтология, как раз этому и посвященный. А проводили эти тренинги такие же ссыкухи с непонятными корками. Слава небесам, это безумие недолго длилось.
У нас обычно собеседуют кандидата два или три человека - HR (с психологическим, ага) и руководитель обязательны, а в ряде случаев присутствует кто-то из ведущих специалистов по тематике (если специфичные вещи нужны или, например, я хочу как раз этому своему бойцу "падавана" выдать - чтоб человек сам глянул). И у каждого свой взгляд - HR дает потом оценку поведенческих компетенций (и, поверьте, хороший HR очень многие вещи видит и подмечает), руководитель проверяет предметные знания и оценивает, насколько ему человек подходит в коллектив (потому что скилы решают не все на самом деле), ну и предметник какие-то сложные нюансы при необходимости смотрит.
Ну так институт нужен чтобы мозг развить... а работать уже на работе научат)
можно подумать что в НR агенствах работают специалисты с проф.компетенциями.
ТАкие же девочки с ЧСВ и 0 скиллов. Весь упор на скрипты.